Parties@work : een feestje voor iedereen? 

Bent u als werkgever aansprakelijk ingeval van een ongeval of schade?

17.12.2018

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheidsrecht bedrijfsfeest personeelsfeest alcoholbeleid arbeidsongeval op weg naar of van het werk
December en januari zijn de maanden bij uitstek voor bedrijfs- en personeelsfeesten. In de meeste gevallen verlopen deze feestjes zonder al te veel problemen voor werkgever en werknemer. Maar wat als zich toch een probleem voordoet? In deze bijdrage bieden we u enkele tips om ervoor te zorgen dat het ook een feest blijft voor de werkgever.

Op bedrijfsfeestjes wordt gewoonlijk alcohol geserveerd en geconsumeerd. Een glaasje heffen op het oude jaar of om het nieuwe jaar (of een andere gelegenheid) te vieren hoort er vaak bij.

Maar wat als een werknemer op een bepaald ogenblik een glaasje teveel op heeft en niet meer adequaat kan reageren en een ongeval veroorzaakt of schade aanricht?

Wie is dan verantwoordelijk, de werknemer of de werkgever? En bent u als werkgever dan verplicht in te grijpen?

Als werkgever (en werknemer) bent u best voorbereid en alert voor een aantal zaken zodat het feest voor iedereen een feest kan blijven.

1. Alcoholbeleid – Vergeet CAO 100 niet

In principe is elke werkgever verplicht om een preventief alcohol- en drugsbeleid te voeren. Dit  geldt niet alleen voor werknemers die verbonden zijn aan de werkgever door een arbeidsovereenkomst maar ook voor gelijkgestelden zoals leerlingen en stagiairs (sollicitanten en externe dienstverleners zijn uitgesloten).

CAO 100 schept een minimaal kader waaraan een dergelijk beleid moet beantwoorden. De rest moet door de werkgever zelf ingevuld worden rekening houdend met de bedrijfscultuur, de grootte en de behoeften van de onderneming. Kortom, als werkgever blijft u de eindverantwoordelijke. De uitgangspunten, doelstellingen en beleidsverklaring evenals de concrete maatregelen moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Bij het opstellen van een dergelijk globaal beleid, geeft u als  werkgever best ook ruimte aan een beleid dat geldt voor "feesten" of "speciale aangelegenheden".

2. Quid met een arbeidsongeval?

Een ongeval op weg naar of van een personeelsfeest is nooit uitgesloten. Maar ook andere  ongevallen op een personeelsfeest zijn snel gebeurd, zoals bijvoorbeeld op de dansvloer, door een of ander object of door toedoen van een andere werknemer.

Ingeval een werknemer een fysiek letsel oploopt tijdens een personeelsfeest, zal u als werkgever aansprakelijk gesteld worden.

Over de vraag of het om een arbeidsongeval gaat wanneer de werknemer een fysiek letsel oploopt ten gevolge van een ongeval onderweg naar huis, bestaat er discussie in de rechtspraak. De kwalificatie blijft een feitenkwestie : was de werknemer dronken? is de werknemer onmiddellijk naar huis gegaan na het feest?

De plaats en tijdstip van het feest is tevens niet relevant. In de rechtspraak wordt een personeelsfeest al te vaak gelijkgesteld met een "arbeidsprestatie" aan de hand van een aantal cumulatieve criteria, namelijk dat het feest betaald wordt door de werkgever, dat er een morele dwang is om aanwezig te zijn, het gezag van de werkgever tijdens het feest, en het feit dat het leidinggevend personeel op het feest aanwezig is.

Werkgevers doen er goed aan rekening te houden met deze problematiek wanneer zij een feest geven voor hun werknemers.

Daarom raden we u aan om dan ook expliciet en duidelijk op voorhand te communiceren dat elke activiteit na het feest niet onder uw verantwoordelijkheid valt.

3. Wat kan u als werkgever nog doen?

3.1 Naast het opstellen van een preventief alcohol- en drugsbeleid, kan u als werkgever nog andere nuttige maatregelen nemen om uw werknemers aan te sporen hun alcoholgebruik binnen de perken te houden, zo bijvoorbeeld door:

  • naar het alcoholbeleid te verwijzen in de uitnodiging voor het feest;
  • vooraf te sensibiliseren over de gevolgen van overmatig alcoholgebruik op de werkvloer en daarbuiten;
  • de consumptie van het aantal alcoholeenheden te beperken (of door helemaal geen alcohol te serveren);
  • ervaren bediening in te schakelen die op tijd en gepast kan reageren wanneer iemand over de consumptiegrens gaat;
  • te voorzien dat er voldoende niet-alcoholische dranken beschikbaar zijn (en niet enkel aan de bar);
  • ervoor te zorgen dat er voldoende voedsel aanwezig is zodat de werknemers niet enkel alcohol consumeren;
  • te voorzien in geafficheerde en vrijblijvende alcoholtests bij vertrek;
  • ...

3.2 Naast de beperking van het alcoholgebruik, kan u als werkgever nog de volgende maatregelen nemen.

In de eerste plaats kan u tijdens het feest (laten) monitoren of er personeelsleden zijn die teveel alcohol hebben geconsumeerd.

Naast een preventief alcoholbeleid ook een aantal gepaste maatregelen treffen ...

Verder kan u voorzien in gepast transport (carpool, gespecialiseerde organisaties zoals “Responsible Young Drivers” inschakelen, shuttle bussen e.d.) wanneer werknemers op het feest teveel alcohol geconsumeerd hebben dan toegelaten is. Uiteindelijk weegt de kost van een taxi niet op tegen de kost van de mogelijke schadelijke gevolgen en zo voorkomt u dat uw aansprakelijkheid in het gedrang komt.

Als  werkgever mag u ook niet vergeten dat u aansprakelijk kan worden gesteld voor materiële schade veroorzaakt door een werknemer. Het is enkel in geval van bedrog, zware schuld en lichte schuld die bij hem eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt, dat de werknemer de schade zelf zal moeten betalen.

3.3 Tot slot kan u als werkgever ook de aanwezigheid tijdens het feest (uitdrukkelijk) vrijblijvend maken en de duur van het feest in tijd limiteren door een begin- en einduur aan te geven.

Hebt u nog vragen over dit onderwerp, aarzel dan niet ons te contacteren.

Leila Mstoian