Werkbaar en wendbaar werk

7. Uitzendarbeidovereenkomst
voor onbepaalde duur

 De wet "Werkbaar en Wendbaar Werk" stimuleert
uitzendarbeid door de mogelijkheid te bieden aan
uitzendkantoren om met de uitzendkrachten
een overeenkomst van onbepaalde
duur te sluiten.

Uitzendarbeid is nog steeds een sector die volop in groei is.

Initieel, konden uitzendkrachten worden ingezet voor 1) de vervanging van een werknemer wiens contract geschorst is, 2) de vervanging van een werknemer wiens contract tot een einde was gekomen, 3) in het geval van tijdelijke vermeerdering van werk, en 4) voor het verrichten van uitzonderlijke arbeid.

Recenter, werd het gebruik van uitzendarbeid toegestaan als een vehikel om kandidaten voor een vaste betrekking te testen (vervanging van de proefperiode).

De wet "Werkbaar en Wendbaar Werk" heeft nu als doel uitzendarbeid te stimuleren door aan uitzendkantoren de mogelijkheid te bieden om met de uitzendkrachten een overeenkomst van onbepaalde duur te sluiten.

Tot nog toe, werd in principe voor elke uitzendopdracht een aparte overeenkomst gesloten tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht. Dus, elk van deze overeenkomsten is een "one shot" tijdelijke arbeidsovereenkomst.

De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, die ingevolge de wet "Werkbaar en Wendbaar Werk" zal gesloten worden tussen de uitzendkantoren en de uitzendkrachten, zal bijgevolg verschillende opeenvolgende opdrachten voor de uitzendkracht dekken.

Sommige aspecten moeten nog verder in detail worden uitgewerkt bij collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid. Daarom zullen de nieuwe bepalingen slechts effectief worden wanneer deze collectieve arbeidsovereenkomsten algemeen verbindend zullen verklaard zijn bij koninklijk besluit.

De sociale partners, en voornamelijk de vakbonden, zijn niet te spreken over het feit dat de wetgever dit initiatief heeft genomen omtrent uitzendarbeid, omdat zij zichzelf als de drijvende kracht beschouwen voor wat betreft de regelingen aangaande de uitzendarbeid en zij er van overtuigd zijn dat dit zo moet blijven.

1. De uitzendarbeidovereenkomst

De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet de algemene modaliteiten betreffende de uitvoering van uitzendopdrachten bepalen, evenals de arbeidsduur die van toepassing zal zijn op de uitzendkracht en de omschrijving van de verschillende functies die tijdens de uitzendopdrachten kunnen uitgevoerd worden.

De omschrijving van deze verschillende functies is nogal belangrijk daar de uitzendkracht verwacht wordt elke uitzendopdracht, die verenigbaar is met de functies die zijn opgesomd en omschreven in de overeenkomst, te aanvaarden.

Wat juist de gevolgen (kunnen) zijn voor de uitzendkracht, die ten onrechte een uitzendopdracht weigert, is niet duidelijk. Zou een dergelijke weigering als een "dringende reden" (werkweigering) kunnen worden gekwalificeerd? Dat zou, naar ons oordeel, kunnen geargumenteerd worden, vooral aangezien de uitzendkracht - zoals hieronder wordt uitgelegd - recht heeft op een vergoeding van het uitzendkantoor voor elke werkdag van inactiviteit tussen twee uitzendopdrachten.

De uitzendarbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur moet schriftelijk worden opgesteld, ten laatste op de startdatum van de overeenkomst. Het model van de overeenkomst moet nog vastgesteld worden bij algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst gesloten binnen het paritair comité voor de uitzendarbeid.

De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten is van toepassing op de overeenkomst, met dien verstande dat afwijkende bepalingen met betrekking tot de beëindiging van de overeenkomst door de uitzendkracht kunnen worden voorzien bij algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid.

2. De rechten van de uitzendkracht

De periodes van inactiviteit tussen de uitzendopdrachten moeten in aanmerking genomen worden voor het bepalen van de rechten van de uitzendkracht inzake jaarlijkse vakantie en bij de berekening van de anciënniteit van de uitzendkracht.

Tijdens deze periodes van inactiviteit, kunnen de regels betreffende de schorsing van de arbeidsovereenkomst omwille van economische redenen niet worden toegepast.

De uitzendkracht heeft recht op een minimum uurloon voor elk uur van een voltijdse werkdag of werkweek van inactiviteit. Zowel het bedrag van het uurloon als de voltijdse, dagelijkse en wekelijkse werktijd die als referentie dient voor de berekening van het gewaarborgd uurloon moet worden bepaald bij algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in het paritair comité voor de uitzendarbeid.

Uiteraard, brengt het gewaarborgd uurloon een bijkomende kost mee voor het uitzendkantoor. Het is te verwachten dat de uitzendkantoren deze extra kost van de werkgever-gebruiker zullen recupereren. Normalerwijze zou dit tot verschillende tarieven leiden, afhankelijk van het feit of de uitzendkracht op basis van een "one shot" uitzendarbeidsovereenkomst of een uitzendarbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is tewerkgesteld.

Zal dit een effect hebben op het succes van het systeem? In elk geval. Het is te verwachten dat ten gevolge daarvan de "vaste" uitzendkrachten duurder zullen zijn dan de "echte" uitzendkrachten.

3. Een "zendbrief" voor elke uitzendopdracht

Voor elke uitzendopdracht, stelt het uitzendkantoor een "zendbrief" op (vervanging van de "eenmalige" uitzendarbeidsovereenkomst), waarin de volgende elementen worden gespecificeerd: de identiteit van de werkgever-gebruiker, de omstandigheden die een beroep op een uitzendkracht rechtvaardigen, de duur van de opdracht, de professionele kwalificatie, de plaats van arbeid, het werkrooster en het loon en, in voorkomend geval, andere vergoedingen.

4. Een overeenkomst tussen het uitzendkantoor en de werkgever-gebruiker

Tot slot, dient elke uitzendopdracht door een overeenkomst tussen het uitzendkantoor en de werkgever-gebruiker te worden gedekt, in overeenstemming met de bestaande regelgeving betreffende de uitzendarbeid.

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be