Travail faisable et maniable

7. Contrat de travail intérimaire
pour une durée indéterminée

La loi « Travail Faisable et Maniable » encourage le travail intérimaire en offrant la possibilité pour des agences
d’intérim de conclure avec les travailleurs intérimaires
des contrats pour une durée illimitée.

Le travail intérimaire est toujours un secteur en expansion.

Au départ, les travailleurs intérimaires pouvaient être appelés pour 1) le remplacement d’un employé dont le contrat était suspendu, 2) le remplacement d’un employé dont le contrat a pris fin, 3) en cas d’augmentation temporaire de la charge de travail, et 4) pour l’exécution d’un travail exceptionnel.

Plus récemment, l’utilisation du travail intérimaire a été autorisée comme un moyen de tester les candidats pour un travail permanent (le substitut de la période d’essai).

La loi « Travail Faisable et Maniable » encourage désormais le travail intérimaire en offrant la possibilité pour des agences d’intérim de conclure avec les travailleurs intérimaires des contrats pour une durée illimitée.

Jusqu’à présent, pour chaque affectation de travail intérimaire, un contrat séparé était en principe conclu entre l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire. Ainsi, chacun de ces contrats est un contrat de travail intérimaire « one shot ».

La loi « Travail Faisable et Maniable » a maintenant prévu la possibilité pour l’agence d’intérim et le travailleur intérimaire de conclure un contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée. Ainsi, ce contrat couvrira plusieurs affectations consécutives du travailleur intérimaire.

Certains points doivent être élaborés plus en détail par des conventions collectives de travail conclues au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire. Par conséquent, les nouvelles dispositions ne seront en vigueur que quand ces conventions collectives de travail auront été rendues obligatoires par arrêté royal.

Les partenaires sociaux, et particulièrement les syndicats, n’apprécient pas le fait que le législateur ait pris cette initiative concernant le travail intérimaire, parce qu’ils considèrent avoir eux-mêmes joué un rôle moteur au sujet des règles concernant le travail intérimaire et ils sont convaincus que cela devrait rester ainsi.

1. Le contrat de travail intérimaire

Le contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée doit inclure les conditions générales en rapport avec l’exécution des missions temporaires, la durée du travail qui s’applique au travailleur intérimaire et une description des différentes fonctions qui peuvent être couvertes par les missions intérimaires.

La description de ces différentes fonctions est plutôt importante parce que le travailleur intérimaire est supposé accepter chaque mission intérimaire qui est compatible avec les fonctions listées et décrites dans le contrat.

Les conséquences pour le travailleur intérimaire qui a refusé à tort une mission intérimaire ne sont pas claires. Un tel refus pourrait-il être qualifié de « motif grave » (refus d’exécuter le travail) ? Un argument en ce sens pourrait être fait, selon nous, particulièrement puisque, comme expliqué ci-dessous, le travailleur intérimaire a droit à une indemnisation, payable par l’agence d’intérim, pour chaque jour ouvré d’inactivité entre deux missions intérimaires.

Le contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée doit être établi par écrit au plus tard à la date de début du contrat. Le modèle du contrat doit être établi par convention collective de travail, conclue au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire et rendue obligatoire par arrêté royal.

La loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail s’applique au contrat de travail intérimaire pour une durée indéterminée, étant entendu que des dispositions dérogatoires concernant la résiliation du contrat par le travailleur intérimaire peuvent être prévues par convention collective de travail, conclue au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire et rendue obligatoire par arrêté royal.

2. Les droits du travailleur

Les périodes d’inactivité entre les missions temporaires sont à prendre en considération pour déterminer les droits du travailleur intérimaire en matière des vacances annuelles et sont incluses pour le calcul de l’ancienneté du travailleur intérimaire.

Pendant ces périodes d’inactivité, les règles relatives à la suspension du contrat pour raisons économiques ne peuvent pas être appliquées.

Le travailleur intérimaire a droit à un salaire horaire minimum pour chaque heure d’une journée ou semaine complète de travail pendant les périodes d’inactivité. Le montant de ce salaire horaire ainsi que le temps de travail complet quotidien et hebdomadaire servant de référence pour le calcul du salaire horaire garanti sont à déterminer par convention collective de travail, conclue au sein de la commission paritaire pour le travail intérimaire et rendue obligatoire par arrêté royal.

Evidemment, ce salaire horaire garanti représente un coût additionnel pour les agences d’intérim. Il faut s’attendre à ce que les agences d’intérim récupèrent ce coût supplémentaire sur l’employeur-utilisateur. Normalement, cela devrait mener à différents taux selon que le travailleur intérimaire est employé par l’agence sur base d’un contrat de travail intérimaire « one shot » ou d’un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée.

Cela aura-t-il un impact sur le succès du système ? Dans tous les cas, il faut s’attendre à ce qu’en conséquence, les travailleurs intérimaires « permanents » soient plus chers que les travailleurs temporaires « classiques ».

3. Une « lettre de mission » pour chaque mission intérimaire

Pour chaque mission intérimaire, l’agence d’intérim établi une « lettre de mission » (le substitut du contrat de travail intérimaire « one shot »), spécifiant l’identité de l’employeur-utilisateur, la justification pour faire appel à un travailleur intérimaire, la durée de la mission, la qualification professionnelle, le lieu de travail, l’horaire de travail et le salaire et, le cas échéant, autres compensations.

4. Un contrat entre l’agence d’intérim et l’employeur-utilisateur

Enfin, chaque mission intérimaire doit être couverte par un contrat entre l’agence d’intérim et l’employeur-utilisateur conformément aux dispositions des règles existantes en matière de travail intérimaire.

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be