Werkbaar en wendbaar werk

12. Glijdende uurroosters

Het systeem van glijdende uurroosters wordt reeds in een
aantal ondernemingen toegepast, maar leverde bij gebrek
aan een wettelijk kader verschillende problemen op.
De wet "Werkbaar en Wendbaar Werk" creëert
daar nu een wettelijk kader voor.

Glijdende werkroosters zijn werkroosters die de werknemers de mogelijkheid bieden om, binnen bepaalde grenzen, zelf het begin en het einde van de werkdag te bepalen en zelf het tijdstip van de pauze(s) te kiezen.

Deze vorm van flexibiliteit vereist uiteraard ook de nodige maatregelen om misbruiken uit te sluiten en om de rechten van beide partijen – zowel de werknemer als de werkgever – te vrijwaren.

Een aantal aanpassingen aan bestaande wetten was dan ook noodzakelijk.

1. Hoe kan men glijdende uurroosters instellen?

Glijdende uurroosters kunnen op ondernemingsvlak ingesteld worden hetzij bij collectieve arbeidsovereenkomst, hetzij door het arbeidsreglement.

In die collectieve arbeidsovereenkomst of, al naargelang het geval, het arbeidsreglement wordt minstens het volgende bepaald:

de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur die moet gerespecteerd worden in de loop van een bepaalde periode, de referteperiode; deze referteperiode stemt in principe overeen met 3 maanden, maar kan in de collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement verlengd worden tot maximum 1 jaar;

de uren van verplichte aanwezigheid van de werknemer in de onderneming (de "stamtijd");

de uren van variabele periodes (de "glijtijd"), waarbinnen de werknemer zelf het tijdstip van zijn aankomst, vertrek en pauzes bepaalt, met dien verstande dat de dagelijkse arbeidsduur de grens van 9 uur niet mag overschrijden;

het aantal uren dat kan worden gepresteerd onder of boven de grens van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur toepasselijk in de onderneming zonder dat de wekelijkse arbeidsduur de grens van 45 uur mag overschrijden;

het aantal uren dat op het einde van de referteperiode meer of minder werd gepresteerd dan het aantal uren in toepassing van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en dat op het einde van de referteperiode kan overgedragen worden naar de volgende referteperiode; in principe is dit aantal vastgesteld op 12 uren; dit aantal kan verhoogd worden bij collectieve arbeidsovereenkomst.

Bovendien moeten in het arbeidsreglement de specifieke sancties bepaald worden die toepasselijk zijn in geval van niet-naleving van de regels betreffende glijdende uurroosters.

Om alle misverstanden te vermijden met betrekking tot de glijdende uurroosters moet ook nog een bijlage gevoegd worden bij het arbeidsreglement waarin alle regels, toepasselijk op glijdende uurroosters, gebundeld worden.

Indien glijdende uurroosters worden ingesteld bij collectieve arbeidsovereenkomst, dan moet het arbeidsreglement uiteraard ook in overeenstemming daarmee worden aangepast. De werkgever kan die aanpassingen aan het arbeidsreglement aanbrengen zonder de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement toe te passen.

2. Kunnen deeltijdse werknemers beroep doen op glijdende uurroosters?

De regeling van glijdende uurroosters kan eveneens toegepast worden voor deeltijdse werknemers met een vast uurrooster.

Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster daarentegen zijn uitgesloten.

3. Recuperatie bij overschrijding van dag- en weekgrenzen wegens overmacht

De hierboven vermelde dag- en weekgrenzen mogen overschreden worden in geval van prestatie van overuren wegens buitengewone vermeerdering van werk, vrijwillige overuren of onvoorziene noodzakelijkheid.

Indien een werknemer op het einde van een referteperiode meer of minder uren heeft gepresteerd dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur ten gevolge van overmacht, waardoor hij verhinderd wordt om tijdens een deel van de referteperiode te werken, dan kan hij deze uren recupereren binnen de 3 maanden volgend op het einde van de referteperiode. Het maximum van 12 uren, waarvan hierboven sprake, is dus niet toepasselijk in dit geval.

Te noteren eveneens, de recuperatie moet plaats vinden binnen de 3 maanden na het einde van de referteperiode, ongeacht de duur van de referteperiode (die kan variëren van 3 tot 12 maanden).

4. Een systeem van tijdsopvolging

Uiteraard is het uiterst belangrijk – zowel voor de werknemer als voor de werkgever – om op elk ogenblik over een duidelijk overzicht te beschikken omtrent het aantal gepresteerde uren. Daarom moet de werkgever een systeem van tijdsopvolging voorzien waarin voor iedere werknemer individueel de duur van de arbeidsprestaties per dag worden bijgehouden.

Dat moet de werkgever de mogelijkheid bieden om op elk ogenblik te verifiëren hoeveel uren hij gepresteerd heeft tijdens de referteperiode en hoe dit aantal uren zich verhoudt ten aanzien van het aantal uren op basis van de gemiddelde arbeidsduur.

Voor de dagen van schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de rustdagen bepaald bij de wet op de feestdagen, wordt daarbij de gemiddelde dagelijkse arbeidsduur in rekening gebracht.

Deze gegevens moeten gedurende vijf jaar bewaard worden.

Het spreekt voor zich dat dit systeem van tijdsopvolging ook het middel bij uitstek is voor de arbeidsinspectie om de naleving van de wetgeving te controleren.

5. Berekening van het loon

Voor iedere betaalperiode wordt het te betalen loon berekend op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, zonder rekening te houden met het aantal effectief gepresteerde arbeidsuren tijdens de betaalperiode.

Dit kan uiteraard tot gevolg hebben dat het totaal van het loon dat aan de werknemer betaald werd voor een referteperiode, niet overeenstemt met het totaal aantal arbeidsuren dat effectief gepresteerd werd tijdens die referteperiode (met name indien het totaal aantal effectief gepresteerde arbeidsuren niet overeenstemt met het totaal aantal te presteren arbeidsuren op basis van de gemiddelde arbeidsduur).

Zo is het mogelijk dat het totaal aantal uren, gepresteerd tijdens de referteperiode, lager is dan het totaal aantal te presteren uren op basis van de gemiddelde arbeidsduur waarbij de werknemer dat tekort niet meer kan inhalen op het einde van de referteperiode. In dat geval heeft de werkgever het recht om het teveel betaalde gedeelte van het loon in te houden.

Omgekeerd, indien het totaal aantal uren, gepresteerd tijdens de referteperiode, hoger is dan het totaal aantal te presteren uren op basis van de gemiddelde arbeidsduur en de werknemer kan dat tegoed niet meer recupereren op het einde van de referteperiode, dan heeft hij geen recht op compensatierust of extra-loon, tenzij die extra-uren werden gepresteerd op vraag van de werkgever.

6. Behoud van reeds bestaande systemen van glijdende uurroosters

De werkgevers die reeds een systeem van glijdende uurroosters toepasten, kunnen dat systeem behouden, ook al wijkt het af van de wettelijke bepalingen.

Om dat bestaande systeem te behouden moet dit  geformaliseerd worden, hetzij in een collectieve arbeidsovereenkomst, die uiterlijk op 30 juni 2017 wordt neergelegd op de griffie van Algemene Directie Collectieve Arbeidsverhoudingen, hetzij in het arbeidsreglement, dat met naleving van de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement uiterlijk op 30 juni 2017 toepasselijk is.

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be