Werkbaar en wendbaar werk

1. Flexibele uurroosters

 Door een aantal aanpassingen in de wet "Werkbaar en
Wendbaar Werk", wordt het eenvoudiger om
flexibele uurroosters in te voeren.

De toepasbare uurroosters moeten worden vastgelegd in het arbeidsreglement. Deze werkroosters kunnen variëren van categorie tot categorie, maar zijn in principe gedurende het hele jaar van toepassing.

De regelgeving aangaande de arbeidsduur heeft reeds sedert 1993 afwijkingen van dit principe toegestaan. Alternatieve werkroosters konden, waar dit nodig werd geacht, geïmplementeerd worden en op alternatieve wijze toegepast. Hierbij moest rekening gehouden worden met diverse feitelijke omstandigheden, zoals werklast en dergelijke.

Deze systemen worden doorgaans "kleine flexibiliteit" genoemd.

1. Invoering van de "kleine flexibilteit"

Deze "kleine flexibiliteit" kon worden ingevoerd door :

het arbeidsreglement,

een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op ondernemingsniveau, op voorwaarde dat alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging de overeenkomst hebben getekend, of

een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de schoot van een paritair comité.

2. Wijzigingen in verband met de vereisten voor de "kleine flexibiliteit"

Voorheen was het bij de invoering van de "kleine flexibiliteit" bij een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau, vereist dat de overeenkomst werd ondertekend door alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging.
Deze vereiste is door de wet afgeschaft. Bijgevolg is het niet meer mogelijk dat één enkele vakbond de introductie van het systeem op ondernemingsniveau blokkeert.

Een andere vereiste met betrekking tot de "kleine flexibiliteit" is dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur moet worden gerespecteerd binnen een bepaalde periode, die als een referteperiode dient, en dat het maximum aantal werkuren tijdens die periode moet worden gerespecteerd.

De betrokken partijen konden de duur van die referteperiode zelf bepalen zonder dat deze periode de termijn van één jaar mocht overschrijden. Deze referteperiode wordt nu vastgelegd door de wet: in principe betreft het een kalenderjaar of enige andere periode van 12 opeenvolgende maanden. Afwijkingen van dit één jaar-principe zijn uitdrukkelijk uitgesloten.

3. "Kleine flexibiliteit" en het arbeidsreglement

De verschillende werkroosters moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden. De invoering van het systeem "kleine flexibiliteit" bij collectieve arbeidsovereenkomst, vereist dus automatisch dat het arbeidsreglement gewijzigd wordt. Dergelijke wijzigingen zijn in principe onderworpen aan de speciale procedure zoals bepaald in de wet op de arbeidsreglementen.

De nieuwe regelgeving voorziet in uitzonderingen op de vereiste van het naleven van de wijzigingsprocedure:

de werkgever mag het arbeidsreglement zelf wijzigen in overeenstemming met de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst vanaf de dag van de neerlegging van de collectieve arbeidsovereenkomst bij de bevoegde dienst van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid.

Voorwaarde is dat de collectieve arbeidsovereenkomst het volgende bepaalt:
-  de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur en het totaal aantal werkuren dat moet gepresteerd worden tijdens de referteperiode,
-  de startdatum en de einddatum van de referteperiode,
-  het begin en het einde van de werkdag en het tijdstip van de rusttijden.

Indien het systeem van "kleine flexibiliteit" wordt ingevoerd bij een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de schoot van een paritair comité, mag de werkgever zelf het arbeidsreglement wijzigen in overeenstemming met de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst, zelfs indien deze collectieve arbeidsovereenkomst de data, zoals hierboven opgesomd, niet vermeldt.

Voorwaarde hiertoe is dat de collectieve arbeidsovereenkomst de werktijd, de berekeningswijze van de werktijd en het verschil tussen de alternatieve werkroosters en het gewone werkrooster duidelijk bepaalt.

4. Besluit

In een notendop, de voornaamste vernieuwingen in deze context zijn de referteperiode van één jaar en de afschaffing van de mogelijkheid van één enkele vakbond om de invoering van het systeem van "kleine flexibiliteit" tegen te houden.

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be