Informatie en raadpleging
van de ondernemingsraad

Overeenkomstig een geheel van reglementeringen dient de werkgever de ondernemingsraad te raadplegen en te consulteren betreffende belangrijke structuurwijzigingen.


Mede door de aanpassingen van 1998, algemeen bekend als “de Wet Renault”, zijn de meest in het oog springende structuur-wijzigingen deze, die gepaard gaan met een aantal ontslagen, in het bijzonder wanneer die gelden als een collectief ontslag of een sluiting van een onderneming.

In dat geval wordt de ondernemingsraad geïnformeerd en geraadpleegd.

De raadpleging wordt omschreven als de uitwisseling en bespreking van inzichten en voorstellen om de negatieve gevolgen van de maatregel voor de werknemers te temperen of, anders gesteld, in principe een onderhandeling omtrent de inhoud van de maatregel en de uitvoeringsmodaliteiten van de maatregel, zeg maar de modaliteiten van beëindiging van de arbeidsovereenkomsten.


Dat informatie- en raadplegingsproces dient door de werkgever op gang te worden gebracht wanneer hij de intentie heeft om een dergelijke maatregel door te voeren, dat is, in principe en formeel, voordat een beslissing werd genomen. In praktijk lijkt dit zeker een zeer theoretische benadering, maar één en ander heeft, hoe dan ook, tot gevolg dat niet kan gecommuniceerd worden over vaststaande feiten en/of zekerheden.  De communicatie blijft aldus eerder “in de voorwaardelijke zin”.

Bovendien, de ondernemingsraad dient als eerste te worden geïnformeerd en geconsulteerd, d.i. voordat derden, zowel intern naar de werknemers toe, als extern, weze het de media, klanten, leveranciers, banken enz., op de hoogte worden gebracht. Daardoor is een perfecte coördinatie van beide stromen van communicatie een absolute “must”.

24 juni 2013

Marcel Houben - marcel.houben@peeters-law.be

Leer meer over dit onderwerp : schrijf in op onze nieuwsbrief!

E-mail *