Nouveaux plafonds de rémunération
à partir du 1er janvier 2017

La loi du 3 juillet 1978 relative
aux contrats de travail

Les plafonds de rémunération sont adaptés chaque année à
partir du 1er janvier, tenant compte de l’évolution des
rémunérations, fixées conformément aux conventions
collectives de travail pour le secteur privé.

A partir du 1er janvier 2017 les deux plafonds de rémunération existants sont adaptés comme suit :

le plafond de € 33.221 devient € 33.472 ;

le plafond de € 66.441 devient € 66.944.

Ces plafonds de rémunération sont pertinents dans le domaine de la clause de non-concurrence, la clause d’écolage et la clause d’arbitrage.

1. La clause de non-concurrence

Pour les représentants de commerce, la clause de non-concurrence est valable uniquement si la rémunération annuelle dépasse le montant de € 33.472.

Pour les autres catégories de travailleurs, les règles suivantes sont d’application :

si la rémunération annuelle brute ne dépasse pas  le montant de € 33.472, la clause de non-concurrence dans le contrat de travail n’est pas valable ;

si la rémunération annuelle brute dépasse le montant de € 33.472 sans dépasser le montant de  66.944, la clause de non-concurrence est valable uniquement pour les fonctions, énumérées dans une convention collective de travail (sectorielle) ;

si la rémunération annuelle brute dépasse le plafond de € 66.944, la clause de non-concurrence est en principe valable, sauf pour les fonctions, pour lesquelles la clause a été exclue par une convention collective de travail (sectorielle).

2. La clause d’écolage

La clause d’écolage est une stipulation par laquelle le travailleur, qui a bénéficié d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser une partie de ces frais quand il quitte l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue.

La clause d’écolage n’est valable que si la rémunération annuelle brute dépasse le montant de € 33.472.

3. La clause d’arbitrage

C’est une stipulation par laquelle le travailleur et l’employeur s’engagent à soumettre les conflits éventuels à un arbitre.

Cette stipulation est uniquement valable pour le travailleur qui répond aux conditions cumulatives suivantes :

il est chargé de la gestion journalière de l'entreprise ou assume dans une division de l'entreprise ou dans une unité d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise ;

la rémunération annuelle excède le montant de € 66.944.

*   *   *

Le délai de préavis pour les employés,
à l'emploi de leur employeur actuel
au 31 décembre 2013

Les deux plafonds de rémunération, tels qu’applicables au 31 décembre 2013 (respectivement € 32.254 et € 64.508), restent pertinents pour la détermination de la durée du délai de préavis pour les employés, qui étaient à l’emploi de leur employeur actuel au 31 décembre 2013, notamment pour la détermination de la durée du préavis sur base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013.

Depuis la loi relative au statut unique ouvriers / employés, la durée totale du délai de préavis est composée de deux parties, à savoir une première partie déterminée sur base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013 et une deuxième partie déterminée sur base de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014 jusqu’à la date de la notification du préavis (ou la date de la rupture avec effet immédiat).

La première partie du délai de préavis est fixée en tenant compte, outre de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013, également de la rémunération annuelle.

10 janvier 2017

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be

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