Nouveaux plafonds de rémunération
à partir du 1er janvier 2015

La loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail

Les plafonds de rémunération, applicables dans le
contexte  de la loi relative au contrats de travail
sont adaptés à nouveau à partir du 1er janvier 2015

Les plafonds de rémunération sont adaptés chaque année à partir du 1er janvier, tenant compte de l’évolution des rémunérations, fixées conformément aux conventions collectives de travail pour le secteur privé.

Jusqu’au 31 décembre 2013, trois plafonds de rémunération étaient applicables. Comme on l’a déjà annoncé l’année passée, seulement deux plafonds de rémunération restent pertinents depuis l’introduction de la loi relative au statut unique ouvriers/employés.

Avec l’abolition de la période d’essai, le deuxième plafond de rémunération (à l’époque égal à € 38.665) disparaît.

A partir du 1er janvier les deux plafonds de rémunération restants sont adaptés comme suit :

le plafond de € 32.886 devient € 33.203 ;

le plafond de € 65.771 devient € 66.406.





Ces plafonds de rémunération sont pertinents dans le domaine de la clause de non-concurrence, la clause d’écolage et la clause d’arbitrage.

La clause de non-concurrence :

Pour les représentants de commerce, la clause de non-concurrence est valable uniquement si la rémunération annuelle dépasse le montant de € 33.302 ;

Pour les autres catégories de travailleurs, les règles suivantes sont d’application :

si la rémunération annuelle brute ne dépasse pas  le montant de € 33.203, la clause de non-concurrence dans le contrat de travail n’est pas valable ;

si la rémunération annuelle brute dépasse le montant de € 33.203 sans dépasser le montant de  66.406, la clause de non-concurrence est valable uniquement pour les fonctions, énumérées dans une convention collective de travail (sectorielle) ;

si la rémunération annuelle brute dépasse le plafond de € 66.406, la clause de non-concurrence est en principe valable, sauf pour les fonctions, pour lesquelles la clause a été exclue par une convention collective de travail (sectorielle).

La clause d’écolage :

La clause d’écolage est une stipulation par laquelle le travailleur, qui a bénéficié d’une formation aux frais de l’employeur, s’engage à rembourser une partie de ces frais quand il quitte l’entreprise avant l’expiration d’une période convenue.

La clause d’écolage n’est valable que si la rémunération annuelle brute dépasse le montant de € 33.203.

La clause d’arbitrage :

C’est une stipulation par laquelle le travailleur et l’employeur s’engagent à soumettre les conflits éventuels à un arbitre.

Cette stipulation est uniquement valable pour le travailleur qui répond aux conditions cumulatives suivantes :

il est chargé de la gestion journalière de l'entreprise ou assume dans une division de l'entreprise ou dans une unité d'exploitation, des responsabilités de gestion comparables à celles exercées au niveau de l'ensemble de l'entreprise ;

la rémunération annuelle excède le montant de € 66.406.

Le délai de préavis pour les employés, à l'emploi de leur employeur actuel au 31 décembre 2013

Ces deux plafonds de rémunération, tels qu’applicables au 31 décembre 2013 (respectivement € 32.254 et € 64.508), restent pertinents pour la détermination de la durée du délai de préavis pour les employés, qui étaient à l’emploi de leur employeur actuel au 31 décembre 2013.

La première partie du délai de préavis, concernant l'emploi jusqu'au 31 décembre 2013, est fixée en fonction de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013 et tenant compte de la rémunération annuelle.

09 février 2015

Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be

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