Het eenheidsstatuut werklieden-bedienden

De lont is nog niet uit het kruitvat gehaald !

In het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011, werd
aan de wetgever twee jaar de tijd gegund om het
onderscheid tussen werklieden en bedienden op te heffen
– in het bijzonder wat de opzeggingstermijnen
en de carenzdag betreft –.

Bij gevolg had de regelgeving met ingang van 8 juli 2013 moeten aangepast zijn. Dat lukte de wetgever niet.

Op de valreep werd enkel een “finaal compromisvoorstel” van de Minister van Werk door de sociale partners gedoogd. Het voorstel doet nog vele vragen rijzen. Toch moet het voorstel uiterlijk op 31 december 2013 in effectief toepasselijke regels (hetzij bij wet, hetzij bij CAO) omgezet zijn.

Een huzarenstukje voor Minister De Coninck !

Al in 1993 waarschuwde het Grondwettelijk Hof (destijds nog “Arbitragehof”) de wetgever dat de verschillen in het arbeidsrechtelijk statuut van werklieden (zij die hoofdzakelijk manuele arbeid verrichten) en bedienden (zij die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten) niet meer objectief en redelijk konden worden verantwoord op basis van dat criterium. Toen werd nog gekozen voor de oplossing van de geleidelijkheid door de wetgever de nodige, gepaste tijd te laten om de verschillen weg te werken.

In het arrest van 7 juli 2011, stelde het Grondwettelijk Hof vast dat de wetgever – ondanks de waarschuwing van 1993 – gedurende nagenoeg twintig jaar de zaken op zijn beloop heeft gelaten, enkele schuchtere pogingen niet te na gesproken. Het Hof legde de wetgever dan ook op om binnen de twee jaren de aangekaarte verschillen weg te werken.

Daarin slaagde de wetgever (samen met de sociale partners) dus niet. De betrokkenen kwamen niet verder dan een “Finaal compromisvoorstel van de Minister van Werk”, dat – aldus het voorstel – uiterlijk op 31 december 2013 in effectief toepasselijke regels moet omgezet zijn.

Een wettelijk vacuüm

Eén en ander heeft tot gevolg dat er sedert 8 juli 2013 tot op datum van inwerkingtreding van de nieuwe regels, een wettelijk vacuüm ontstaan is, in het bijzonder met betrekking tot de verschillen die in het arrest van 7 juli 2011 aan de orde zijn, m.n. de opzeggingstermijnen voor de werklieden (artikel 59 van de wet op de arbeidsovereenkomsten) en de carenzdag voor de werklieden (artikel 52, §1, 2° tot 4° lid van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten).

Strikt wettelijk kan artikel 59 sedert die datum niet meer ingeroepen worden om de opzeggingstermijn voor een werkman te bepalen, maar de nieuwe regels zijn nog niet toepasselijk. Er werd al herhaaldelijk gesuggereerd dat een werkman dan de opzeggingstermijnen voor bedienden zou kunnen inroepen en dat hij de Belgische Staat zou kunnen aanspreken tot betaling van een schadevergoeding omdat zijn rechtstoestand totaal onzeker is ten gevolge van de nalatigheid van de Belgische Staat, die de deadline van 8 juli 2013 niet respecteerde.

Het “finaal compromisvoorstel van de Minister van Werk”

Ook al worden, ook door het Grondwettelijk Hof, de verschillen tussen werklieden en bedienden in het algemeen in vraag gesteld, toch is het finaal compromisvoorstel enkel toegespitst op de verschillen die in het bijzonder aan de orde waren in het arrest van 7 juli 2011, met name de opzeggingstermijnen voor de werklieden en de carenzdag.

De nieuwe opzeggingstermijnen voor werklieden en bedienden

Voor de werknemers die vanaf 1 januari 2014 in dienst treden, worden de opzeggingstermijnen als volgt vastgesteld in weken (in tegenstelling tot dagen, zoals thans voor de werklieden, en maanden, zoals thans voor de bedienden):

tijdens het eerste kwartaal van tewerkstelling: 2 weken

tijdens het tweede kwartaal van tewerkstelling: 4 weken

tijdens het derde kwartaal van tewerkstelling: 6 weken

tijdens het vierde kwartaal van tewerkstelling: 7 weken

tijdens het vijfde kwartaal van tewerkstelling: 8 weken

tijdens het zesde kwartaal van tewerkstelling: 9 weken

tijdens het zevende kwartaal van tewerkstelling: 10 weken

tijdens het achtste kwartaal van tewerkstelling: 11 weken

tijdens het derde jaar van tewerkstelling: 12 weken

tijdens het vierde jaar van tewerkstelling: 13 weken

tijdens het vijfde jaar van tewerkstelling: 15 weken

vanaf het begin van het zesde jaar van tewerkstelling (vijf jaar plus één dag), wordt de opzeggingstermijn telkens met 3 weken verlengd voor elk begonnen jaar van tewerkstelling, totdat de opzeggingstermijn 62 weken bedraagt

zodra de anciënniteit van de werknemer 20 jaar bedraagt, wordt de opzeggingstermijn verlengd met 1 week bij het begin van ieder bijkomend jaar anciënniteit.

Behoud van de rechten opgebouwd in het verleden

De werknemers, die op 1 januari 2014 reeds in dienst zijn, behouden hun rechten, opgebouwd tot op 1 januari 2014 in toepassing van de bestaande regels. Voor de periode van tewerkstelling vanaf 1 januari 2014 wordt de opzeggingstermijn, bepaald in overeenstemming met de bovenstaande regels en rekening houdend met hun anciënniteit vanaf 1 januari 2014, daaraan toegevoegd.

Dit betekent aldus dat de huidige regels betreffende de vaststelling van de opzeggingstermijnen voor bedienden, met in begrip van de evaluatie van de redelijke opzeggingstermijn op basis van de anciënniteit, de leeftijd, de bezoldiging en de functie, nog geruime tijd een belangrijke invloed zullen hebben op de toepasselijke opzeggingstermijnen.

Geleidelijke invoering van het nieuwe systeem voor de werklieden die op 1 januari 2014 reeds in dienst zijn

Voor de werklieden, die op 1 januari 2014 reeds in dienst zijn en die in het nieuwe systeem, rekening houdend met hun totale anciënniteit, recht hebben op een langere opzeggingstermijn dan deze waarop zij recht hebben in het bestaande systeem, wordt het nieuwe systeem onmiddellijk toepasselijk (10 dagen na publicatie in het Staatsblad) op voorwaarde dat zij op datum van publicatie van de nieuwe regeling in het Belgisch Staatsblad minstens 30 jaar anciënniteit hebben.

Voor de werklieden wordt de nieuwe regeling integraal van kracht vanaf 1 januari 2014, 1 januari 2015 of 1 januari 2016 al naargelang zij respectievelijk minstens 20, 15 en 10 jaren anciënniteit hebben op datum van publicatie in het Belgische Staatsblad.

Voor de overige werklieden wordt het nieuwe systeem pas vanaf 1 januari 2017 integraal toepasselijk.

De thans toepasselijke regels voor de vaststelling van de opzeggingstermijnen voor de werklieden blijven dus nog enkele jaren toepasselijk.

Voor de meerkost, die het gevolg is van de toepassing van het nieuwe systeem op de werklieden, zullen de werkgevers een compensatie krijgen die gefinancierd wordt door middelen die zullen vrijkomen door een wijziging van de fiscale vrijstelling van een gedeelte van de opzeggingsvergoedingen.

Bijkomende maatregelen

In een aantal sectoren worden thans regelingen voorzien, in uitvoering waarvan de werklieden een supplement ontvangen bovenop de werkloosheidsuitkering. In het nieuwe systeem zal dit supplement kunnen aangerekend worden op “de opzeggingstermijn of –vergoeding”. Het is daarbij niet duidelijk hoe een dergelijke aanrekening op de opzeggingstermijn in praktijk kan gerealiseerd worden. Bovendien stelt zich de vraag of een dergelijke aanrekening enkel toepasselijk zal zijn indien het supplement rechtstreeks door de werkgever wordt betaald of eveneens indien het supplement via het sectoraal fonds voor bestaanszekerheid wordt betaald.

Alle werknemers met minstens 6 jaren anciënniteit zullen recht hebben op outplacement begeleiding, ter waarde van 4 weken loon. Deze outplacementkost kan aangerekend worden op de opzeggingsvergoeding, voor zover deze een periode van 6 maanden dekt. Zal dit ook mogelijk zijn indien de totale opzeggingsvergoeding 27 weken dekt (toepasselijke opzeggingstermijn vanaf het begin van het 9de jaar anciënniteit), of kan dit enkel maar indien de opzeggingsvergoeding, na aftrek van de outplacementkost, een periode van 6 maanden dekt. Het daaropvolgende element in het voorstel suggereert de tweede oplossing: de werknemers die de opzeggingstermijn dienen te presteren, dienen outplacement op te nemen tijdens de dagen van afwezigheid voor “job hunting” voor zover “…… een opzeggingstermijn van minimum 7 maanden wordt gepresteerd.”

De sectoren wordt vijf jaar gegund om maatregelen uit te werken voor 1/3de van de opzeggingstermijn of de opzeggingsvergoeding. Deze maatregelen moeten erop gericht zijn de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt te verhogen voor zover de resterende 2/3de van de opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding 6 maanden dekt. Het is daarbij niet duidelijk hoe één en ander in de praktijk kan gerealiseerd worden indien de opzeggingstermijn wordt gepresteerd. Parafiscale maatregelen worden in het vooruitzicht gesteld om de toepassing van dergelijke maatregelen aan te moedigen.

Uitzonderingen

De sociale partners kunnen activiteiten uitsluiten uit de nieuwe regeling op basis van overeen te komen “generieke criteria”.

Voor die activiteiten blijft CAO nr. 75 (betreffende de opzegtermijnen van de werklieden) toepasselijk, in de mate dat de opzeggingstermijn, toepasselijk overeenkomstig CAO nr. 75, korter is dan de opzeggingstermijn in toepassing van de nieuwe regeling.

Opvallend is dat hierbij verwezen wordt naar “activiteiten” en niet naar “sectoren”. Dat zou aldus tot gevolg kunnen hebben dat in één sector, zelfs in één onderneming, op de werklieden, al naargelang hun activiteit, verschillende opzeggingstermijnen toepasselijk zijn. Minister De Coninck had/heeft ongetwijfeld de bedoeling om deze uitzondering tot een strikt minimum te beperken en daarbij werd in de eerste plaats aan de bouwsector gedacht. Ondertussen is het duidelijk geworden dat de werkgevers daar enigszins anders over denken en dat ook andere “activiteiten” staan te drummen aan de deur die toegang geeft tot “het lokaal van de uitzonderingen”.

Compensaties

Om de verhoging van de kosten, die voor de werkgevers het gevolg is van deze nieuwe regeling, te milderen, worden een aantal maatregelen en acties aangekondigd.

Blijvende vragen en knooppunten

Om het “finaal compromisvoorstel” uitvoerbaar te maken, zullen er nog een behoorlijk aantal knooppunten moeten worden doorgehakt. Zie hier onder enkele voorbeelden :

de aanvangsdatum van de opzeggingstermijn:
de opzeggingstermijn voor de werklieden vangt thans aan op de eerste dag van de week terwijl dat voor de bedienden thans de eerste dag van de maand is. Nu de opzeggingstermijn in de nieuwe regeling uitgedrukt wordt in weken, lijkt het logisch dat de aanvangsdatum voor alle werknemers de eerste dag van de week wordt.

voor de bedienden, die in dienst zijn op 1 januari 2014, blijven de rechten, zoals opgebouwd op die datum in uitvoering van de huidige regeling, behouden. Die opgebouwde rechten worden berekend in maanden. Aan de aldus vastgestelde opzeggingstermijn zullen weken toegevoegd worden voor de periode van tewerkstelling vanaf 1 januari 2014. Het lijkt dus logisch dat het geheel van die opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in weken, maar, hoe wordt een maand omgezet in weken nu één maand niet gelijk is aan 4 weken?

in het voorstel wordt in het geheel niets voorzien betreffende de tegenopzegging door de werknemer. Nochtans zal die regeling totaal moeten gewijzigd worden, in het bijzonder voor de bedienden, maar ook voor de werklieden.

gezien de korte opzeggingstermijnen tijdens de eerste kwartalen van de tewerkstelling, gaan er stemmen op om de proefperiode op te heffen. Het is in het geheel niet duidelijk of één en ander ter sprake is gekomen tijdens de gesprekken omtrent het “finaal compromisvoorstel”.

tot nog toe blijkt uit de praktijk dat het wettelijk vacuüm nog niet tot onoverkomelijke moeilijkheden aanleiding heeft gegeven, waarschijnlijk vooral dankzij een “gentleman’s agreement” tussen de sociale partners. Maar wat staat ons te wachten indien de deadline van 1 januari 2014 niet gehaald wordt?

de bepaling van de “generieke criteria” voor de aanduiding van de uitgezonderde activiteiten zal ongetwijfeld tot zeer moeilijke onderhandelingen aanleiding geven. Een bijkomend probleem daarbij is dat voor collega-werknemers in dezelfde onderneming – al naargelang hun activiteiten – verschillende regelingen voor de bepaling van de toepasselijke opzeggingstermijn kunnen toepasselijk zijn. Hoe zullen de betrokken werknemers daarop reageren ?

Motivering van het ontslag

Tot nog toe is een algemene regeling betreffende de motivering van het ontslag door de werkgever enkel voorzien voor de werklieden, m.n. in artikel 63 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten. Een ontslag is willekeurig indien de redenen van het ontslag geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Indien de werknemer de ingeroepen redenen aanvecht, dient de werkgever het bewijs ervan voor te leggen. Indien hij daar niet in slaagt, is hij een bijkomende forfaitaire vergoeding verschuldigd gelijk aan 6 maanden loon.

In het “finaal compromisvoorstel” draagt de Minister van Werk de sociale partners op om een CAO te sluiten in de Nationale Arbeidsraad betreffende “… een regeling rond motivering van het ontslag en goed HR-beleid bij ontslag …”. Die CAO zou, volgens het voorstel, op 1 januari 2014 in werking dienen te treden. Ook al worden, naar verluidt, de sociale partners onder druk gezet door de Minister van Werk om die deadline te halen, toch blijft het de vraag of die deadline niet te ambitieus is. Dat het vraagstuk van de motivering van het ontslag naar de sociale partners wordt doorgeschoven, toont duidelijk aan hoe delicaat en gevoelig die materie ligt.

Bij de inwerkingtreding van die nieuwe CAO zal artikel 63 van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten opgeheven worden.

Andere verschillen inzake het statuut werklieden-bedienden

Uit het voorgaande blijkt duidelijk dat het zogenaamde “finaal compromisvoorstel” niet zal leiden tot een volledige realisatie van een werkelijk eenheidsstatuut werklieden-bedienden. Voor nog tal van andere aangelegenheden blijven belangrijke verschillen bestaan tussen werklieden en bedienden (zie o.a. het artikel “Werklieden, bedienden …… Quo vadis?” in de "NEWS" rubriek op onze website).

Zowel het Arbitragehof - in het arrest van 8 juli 1993 - als het Grondwettelijk Hof - in het arrest van 7 juli 2011 - geven duidelijk aan dat een volledig eenheidsstatuut het ultieme doel dient te zijn.

In lijn met deze algemene betrachting wordt in het “finaal compromisvoorstel” opdracht gegeven aan de sociale partners om “… volgens een dwingend tijdskader de andere elementen van het dossier arbeiders/bedienden (te) regelen …”.

De vaagheid van een dergelijke opdracht illustreert eens te meer en overduidelijk het delicate karakter van de materie. De vraag blijft dan ook wanneer een werkelijk eenheidsstatuut kan/zal gerealiseerd worden.

25 september 2013

Marcel Houben - marcel.houben@peeters-law.be

Leer meer over dit onderwerp : schrijf in op onze nieuwsbrief!

E-mail *


   
  De earn-out clausule in een overnameovereenkomst van aandelen  
  KMO’s beter geďnformeerd in verband met het Belgische mededingingsrecht  
  Verrekenprijzen (Transfer Pricing) - Bijkomende rapporteringsverplichting  
  Rechtsplegingsvergoedingen in Intellectuele Eigendomsgeschillen op de helling  
  Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) - belangrijke wijzigingen  
  Een nieuwe rol voor cijferberoepen in verband met bedrijven in moeilijkheden  
  IP inbreuken door een derde gebruiker van een WiFi-netwerk: draagt de aanbieder van het netwerk verantwoordelijkheid?  
  Nieuwe procedure voor de invordering van onbetwiste facturen bij B2B  
  Roadbook voor fusies en overnames in België (deel 1)  
  Roadbook voor fusies en overnames in België (deel 2)  
  Dynamische IP adressen kunnen persoonsgegevens zijn  
  Meldingsplicht bij inbreuken in verband met de persoonsgegevens  
  De functionaris voor gegevensbescherming of data protection officer (DPO)  
  Gebruik van camerabeelden als bewijsmiddel  
  Hoe kan het recht om vergeten te worden in de praktijk worden omgezet?  
  Beslag leggen op buitenlandse bankrekeningen wordt gemakkelijker  
  De re-integratie van langdurig zieken : re-integratie in de onderneming  
  Crowdfunding - Update  
  De wet "Werkbaar en Wendbaar Werk"