Werklieden, bedienden...quo-vadis?

In zijn arrest van 7 juli 2011 bevestigde het Grondwettelijk Hof in algemene bewoordingen zijn standpunt dat het onderscheid tussen werklieden en bedienden op basis van het criterium van manuele en intellectuele arbeid niet (meer)
objectief en redelijk verantwoord is.


Het gaf de wetgever de tijd tot 7 juli 2013 om daaraan te verhelpen. Het is intussen … ALLE HENS AAN DEK !

Reeds in 1993 waarschuwde het Grondwettelijk Hof de Belgische wetgever dat de verschillen in het arbeidsrechtelijk statuut van werklieden (zij die hoofdzakelijk manuele arbeid verrichten) en bedienden (zij die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten) niet (meer) objectief en redelijk kan verantwoord worden. Toen was het Hof echter nog van mening dat het niet gepast was de wetgever te verplichten om op korte termijn komaf te maken met het onderscheid omdat dat een te grote aardverschuiving in het arbeidsrechtelijk landschap zou veroorzaken. Het Hof verkoos dus toen de oplossing van de geleidelijkheid.

De verschillen, die in het bijzonder aan de orde waren in het arrest van 7 juli 2011, zijn de opzeggingstermijnen die gelden voor de werklieden en de bedienden enerzijds en de carensdag, enkel toepasselijk voor werklieden, anderzijds.

De verschillen in de toepasselijke opzeggingstermijnen tussen werklieden en bedienden zijn genoegzaam bekend: terwijl voor de bedienden in de wettelijke bepalingen met betrekking tot de opzeggingstermijnen in termen van maanden wordt gesproken, worden de opzeggingstermijnen voor de werklieden in dagen uitgedrukt. De carensdag is de eerste dag van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, anders dan beroepsziekte, of wegens ongeval, anders dan arbeidsongeval of ongeval op de weg van of naar het werk. Aan de werklieden wordt het gewaarborgd loon voor deze eerste dag van arbeids-ongeschiktheid enkel uitbetaald indien de arbeidsongeschiktheid veertien dagen duurt. Aan de bedienden, daarentegen, wordt het gewaarborgd loon voor de eerste dag arbeidsongeschiktheid betaald ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid.

In het arrest van 7 juli 2011 erkent het Grondwettelijk Hof dat de wetgever sedert zijn eerste vingerwijzing van 1993 inspanningen gedaan heeft om de statuten te harmoniseren (o.a. door de wet van 12 april 2011, waardoor vooral de opzeggingstermijnen voor de bedienden grondig werden gewijzigd voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 januari 2012). Toch stelt het Hof categoriek dat het onverantwoord is dat het onderscheid tussen werklieden en bedienden, dat in 1993 principieel als ongrondwettelijk werd bestempeld, 18 jaar later (het arrest dateert van 2011) nog steeds bestaat. Dat geldt in het bijzonder, zo stelt het Hof, voor de verschillen die in het arrest aan de orde zijn, m.n. de opzeggingstermijnen en de carensdag.

Het Grondwettelijk Hof was dus in 2011 van mening dat het lang genoeg geduurd had en gaf de wetgever nog twee jaar respijt, m.n. tot 7 juli 2013, om het onderscheid ongedaan te maken.

Ook al veroordeelt het Grondwettelijk Hof het onderscheid tussen werklieden en bedienden in het algemeen, toch geldt het ultimatum van 7 juli 2013, strikt juridisch, enkel voor de twee verschillen aan de orde in het arrest, m.n. de opzeggingstermijnen en de carensdag.

Maar dat is al moeilijk genoeg! Begrijpelijk wijze zijn de opzeggingstermijnen daarbij het heet hangijzer bij uitstek. De vakbonden streven ernaar om de opzeggingstermijnen voor de werklieden op te trekken naar het niveau van de bedienden. De werkgeversorganisaties stellen daartegenover dat daardoor de kosten van tewerkstelling naar ongeziene hoogten zouden worden opgedreven, met alle nefaste gevolgen van dien.

In lijn met de traditie van het sociaal overleg, was de regering maar al te blij om de uitwerking van een oplossing op de eerste plaats over te laten aan de sociale partners. Omdat deze er – zoals te verwachten – niet uit geraakten, kwam het probleem terug op het bord van de regering terecht, die na langdurig overleg niet verder kwam dan 12 (volgens berichten in de media) fundamentele vragen voor te leggen aan de sociale partners. De hete aardappel wordt dus constant doorverwezen van de ene partij naar de andere en ondertussen tikt de klok verder: 7 juli 2013 is geen eeuwigheid meer verwijderd.

De chaos, die dreigt te ontstaan indien voor die datum geen oplossing wordt gevonden, wordt een zware klus voor de juristen.

Maar zelfs indien een oplossing wordt gevonden met betrekking tot de opzeggingstermijnen en de carensdag, dan nog is de weg naar een werkelijk eenheidsstatuut voor werklieden en bedienden zeer lang en steil, want er is uiteraard veel meer aan de hand dan enkel een aanpassing van een aantal wettelijke bepalingen.

Aldus heeft een werkelijk eenheidsstatuut belangrijke financiële gevolgen, niet alleen voor de werkgevers, maar eveneens op het vlak van de sociale zekerheid. Bij wijze van voorbeeld: indien voor de werklieden een gewaarborgd maandloon zou ingevoerd worden, zoals dat nu bestaat voor de bedienden, dan veroorzaakt dit potentieel een belangrijke toename van de kosten voor de werkgevers inzake arbeidsongeschiktheid; de ziekteverzekering, daarentegen, zou er wel bij varen omdat de aanvangsdatum van de betaling van een vervangingsinkomen wordt uitgesteld; een verkorting van de opzeggingstermijnen voor de bedienden, zou dan weer een besparing inhouden voor de werkgevers, maar een potentiële verhoging van de uit te keren werkloosheids-uitkeringen; een verlenging van de opzeggingstermijnen voor de werklieden zou dan weer een omgekeerd gevolg hebben.

Ook de arbeidsrechtelijke infrastructuur zou logischerwijze grondige – zoniet revolutionaire – wijzigingen ondergaan.

Tot nog toe zijn, vooral voor de grote, traditionele sectoren, aparte paritaire comités opgericht voor de werklieden en de bedienden. Bij een werkelijk eenheidsstatuut hebben die aparte comités uiteraard geen bestaansreden meer. Logischerwijze zouden deze aldus fusioneren en zouden ook de bestaande collectieve arbeidsovereenkomsten, gesloten in de aparte comités, geharmoniseerd worden. Gezien de grote verschillen qua overeengekomen arbeidsvoorwaarden, een (onmogelijk ?) titanenwerk !

Indien de regelingen betreffende de financiering en de betaling van het vakantiegeld voor werklieden en bedienden zouden één gemaakt worden, d.i. logischerwijze een uitbreiding van het systeem, dat thans bestaat voor de bedienden, naar de werklieden, dan hebben de vakantiekassen, die door de werkgeversfederaties worden in stand gehouden en die thans belast zijn met de uitbetaling van het vakantiegeld aan de werklieden, geen bestaansreden meer.

Binnen het ACV en het ABVV bestaat thans een vakbond, specifiek voor de bedienden, respectievelijk LBC-NVK en BBTK. Afzonderlijke bonden behartigen de belangen van de werklieden in de verschillende sectoren. Een werkelijk eenheidsstatuut van werklieden en bedienden zou logischerwijze deze interne structuur binnen de vakbonden (en de machtsverhoudingen) volledig onderste boven halen omdat dan beide groepen van werknemers, logischerwijze, dezelfde belangen zouden hebben.

Wat zal er met de groepsverzekering gebeuren, een arbeidsvoorwaarde die traditioneel voorbehouden werd aan de bedienden ?

Het moge duidelijk zijn dat in het kader van een werkelijk eenheidsstatuut van werklieden en bedienden veel meer belangen aan de orde zijn dan enkel het grondwettelijk belang van overeenstemming met artikelen 10 en 11 van de Grondwet.

12 juni 2013

Marcel HOUBEN - marcel.houben@peeters-law.be

Leer meer over dit onderwerp : schrijf in op onze nieuwsbrief!

E-mail *