La réintégration des
malades de longue durée

Réintégration dans l’entreprise

Afin de remettre les malades de longue durée au travail,
un nombre de procedures particulières ont été introduites

Ces procédures sont entrées en vigueur le 1er décembre 2016.

Ainsi, les autorités mettent l’accent sur la réintégration des malades de longue durée aussi bien dans l’entreprise dans laquelle ils sont actifs que sur le marché du travail en général.

Les mesures servent à accompagner les malades de longue durée vers un travail adapté temporaire ou définitif ou vers un autre travail.

Pour cela, un parcours de réintégration pour les travailleurs malades de longue durée a été élaboré sur deux plans, à savoir :

La réintégration du travailleur malade de longue durée auprès de l’employeur avec qui il est lié par un contrat de travail ;

La réintégration sur le marché du travail en général des malades de longue durée sans contrat de travail.

Ci-après, est examinée la nouvelle règlementation concernant la réintégration des malades de longue durée au sein de l’entreprise.

La procédure de réintégration des travailleurs en incapacité de travail sur le marché du travail en général sera discutée dans un article ultérieur.

1. Un parcours de réintégration au sein de l’entreprise, adapté au malade de longue durée

Le nouveau règlement prévoit un trajet de réintégration adapté pour le travailleur malade de longue durée avec pour objectif d’accompagner le travailleur malade vers un travail adapté (i) temporaire ou (ii) définitif ou vers (iii) un autre travail auprès de son employeur avec qui il est lié par un contrat de travail.

En outre, tant l’objectif présupposé (le travail adapté ou nouveau) que le trajet pour atteindre cet objectif sont définis individuellement pour chaque travailleur.

La réglementation n’est pas applicable en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.


2. Le conseiller en prévention-médecin du travail a un rôle central

Le conseiller en prévention-médecin du travail joue un rôle crucial dans le trajet de réintégration du travailleur malade de longue durée au sein de l’entreprise.

La demande pour démarrer une procédure est introduite auprès de lui et il détermine si la mise en marche d’une procédure est réaliste ou non et, si oui, quels sont les possibilités et les objectifs.

L’employeur doit se concerter avec lui pour l’élaboration du plan de réintégration, mais c’est le conseiller en prévention-médecin du travail qui est chargé du suivi de l’exécution du plan de réintégration.

Il est également la personne qui entretient les contacts avec toutes les personnes concernées (le travailleur, l’employeur, le médecin traitant et le médecin conseil de la mutualité) et les tient au courant du déroulement de la procédure.

3. La procédure de réintégration du travailleur malade de longue durée se déroule en différentes phases

3.1. La demande pour démarrer un trajet de réintégration

Le trajet de réintégration au sein de l’entreprise peut être démarré à la demande :

du travailleur pendant la période d’incapacité de travail ou son médecin traitant si le travailleur y consent ;

du médecin conseil de la mutualité, si celui-ci est d’avis que le travailleur entre en ligne de compte pour la réintégration en vertu de la loi relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnité, coordonnée le 14 juillet 1994 ;

de l’employeur, au plus tôt à partir de 4 mois après le début de l’incapacité de travail du travailleur, ou à partir du moment où le travailleur lui remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à effectuer le travail convenu.
Il doit être tenu compte des mesures transitoires suivantes : si l’incapacité de travail a commencé avant le 1er janvier 2016, l’employeur peut seulement commencer le trajet de réintégration à partir du 1er janvier 2018.

La demande doit être introduite auprès du conseiller en prévention-médecin du travail.

3.2. L’évaluation de réintégration par le conseiller en prévention-médecin du travail

Le conseiller en prévention-médecin du travail se concerte avec le travailleur et éventuellement – moyennant le consentement du travailleur – avec d’autres personnes, comme par exemple le médecin traitant, le médecin conseil de la mutualité ou d’autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration.

Le conseiller en prévention-médecin du travail examine également le poste de travail ou l'environnement de travail du travailleur en vue d'évaluer les possibilités d'adaptation de ce poste de travail.

Le conseiller en prévention-médecin du travail prend alors l’une des décisions suivantes :

il existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail ; le travailleur peut effectuer entretemps chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail ; le conseiller en prévention-médecin du travail détermine les modalités du travail adapté ou de l'autre travail, ainsi que l'adaptation du poste de travail.

il existe une possibilité que le travailleur puisse, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail ; mais le travailleur ne peut pas effectuer entre-temps chez l'employeur un travail adapté ni un autre travail. Au moment qu'il détermine, le conseiller en prévention-médecin du travail réexamine le trajet de réintégration.

le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d'effectuer chez l'employeur un travail adapté ou un autre travail, le cas échéant avec une adaptation du poste de travail ; le conseiller en prévention-médecin du travail en détermine les modalités;

le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et n'est en état d'effectuer aucun travail adapté ni un autre travail chez l'employeur ;

il considère qu'il n'est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration pour des raisons médicales ; le conseiller en prévention-médecin du travail doit réexaminer tous les 2 mois les possibilités de démarrer le trajet de réintégration ; cette option est exclue si la demande pour démarrer un trajet de réintégration a été introduite par le médecin conseil de la mutualité.

Le travailleur peut aller en appel contre la décision du conseiller en prévention-médecin du travail par laquelle il a été déclaré définitivement inapte pour le travail convenu.

Le recours doit être introduit dans les 7 jours ouvrables par lettre recommandée auprès du médecin inspecteur social de la Direction générale du Contrôle du bien-être au travail.

3.3. L’employeur établit le plan de réintégration

L’employeur établit le plan de réintégration en concertation avec le travailleur, le conseiller en prévention-médecin du travail et éventuellement d’autres personnes qui peuvent apporter une contribution utile dans le trajet de réintégration.

Le plan de réintégration contient une ou plusieurs des mesures concrètes et détaillées suivantes :

une description des adaptations raisonnables du poste de travail ;

une description du travail adapté, notamment du volume de travail et de l'horaire auquel le travailleur peut être soumis, et le cas échéant, la progressivité des mesures;

une description de l'autre travail, notamment du contenu du travail que le travailleur peut effectuer, ainsi que le volume de travail et l'horaire auquel le travailleur peut être soumis, et le cas échéant, la progressivité des mesures;

la nature de la formation proposée en vue d'acquérir les compétences qui doivent permettre au travailleur d'effectuer un travail adapté ou un autre travail;

la durée de validité du plan.

L'employeur remet le plan de réintégration au travailleur :

dans un délai de maximum 55 jours ouvrables après réception de l'évaluation de réintégration dans laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail propose une adaptation temporaire ou un autre travail temporaire ;

dans un délai de maximum 12 mois après réception de l'évaluation de réintégration dans laquelle le conseiller en prévention-médecin du travail propose une adaptation définitive ou un autre travail sur une base définitive.

L’employeur, qui estime qu’il est techniquement ou objectivement impossible d’établir un plan de réintégration ou qu’il est raisonnablement impossible d’établir un tel plan pour des raisons fondées, le justifie dans un rapport qu’il remet au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail.

3.4. L'accord du travailleur

Dans les 5 jours ouvrables après la réception du plan de réintégration, le travailleur doit décider s’il est d’accord ou non avec le plan de réintégration.

S’il est d’accord, il signe le plan pour accord et le remet à l’employeur.

S’il n’est pas d’accord, il remet le plan de réintégration à l’employeur avec la mention des raisons pour lesquelles il n’est pas d’accord.

3.5. La fin du trajet de réintégration

Le trajet de réintégration prend fin quand :

le conseiller en prévention-médecin du travail estime que le travailleur est définitivement inapte pour reprendre le travail convenu et qu'il n'y pas de travail adapté ou d'autre travail possible (après l’expiration du délai de recours de 7 jours ouvrables ou, le cas échéant, après confirmation de cette décision après le recours du travailleur) ;

l’employeur remet le rapport au conseiller en prévention-médecin du travail, dans lequel il justifie pourquoi il est techniquement et objectivement, ou pour des raisons fondées, impossible d’établir un plan de réintégration ;

le travailleur s’est déclaré en désaccord avec le plan de réintégration et cela a été communiqué au conseiller en prévention-médecin du travail.

4. Fin du contrat de travail pour force majeure

La force majeure (comme par exemple l’incapacité définitive et totale de travailler) a toujours été reprise comme modalité de résiliation dans la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Seulement, il était très difficile de mettre un terme à un contrat de travail sur base de la force majeure, parce que fournir la preuve d’une incapacité de travail définitive et complète est une mission presque impossible.

Des dispositions à ce sujet avaient été ajoutées par la loi du 17 juillet 1985 à la loi du 3 juillet 1978 mais cette loi n’est jamais entrée en vigueur.

Il a désormais été mis fin à cette incertitude : le nouvel article 34 de la loi du 3 juillet 1978 détermine que l’impossibilité définitive d’effectuer le travail convenu en raison d’une maladie ou d’un accident peut seulement être invoquée comme force majeure après la fin définitive d’un trajet de réintégration.

5. Les conditions de travail applicables pendant la période de travail adapté ou d’autre travail

En principe, le travailleur conserve les avantages obtenus pendant la période où le travail adapté ou l’autre travail est effectué.

L’employeur et le travailleur peuvent cependant convenir, dans une annexe au contrat de travail, un arrangement différent concernant le volume, les horaires, la nature et le salaire de l’autre travail ou du travail adapté.

En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période de travail adapté ou d’autre travail, l’indemnité est calculée sur base de la rémunération annuelle à laquelle le travailleur aurait eu droit sur base de son contrat de travail, s’il n’avait pas adapté ses prestations de travail.

En cas d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant la période de travail adapté ou d’autre travail, l’employeur n’est pas redevable d’un salaire garanti.

6. Le rôle du comité pour la prévention et la protection au travail

En vue de développer une politique de réintégration efficace, l’employeur consulte régulièrement, et au moins une fois par an, le comité sur les possibilités au niveau collectif concernant le travail adapté ou l’autre travail et les mesures pour l’adaptation des postes de travail, en présence du conseiller en prévention-médecin du travail et le cas échéant des autres conseillers en prévention compétents.

Les aspects collectifs de la réintégration sont évalués une fois par an et délibéré au sein du comité sur base d’un rapport qualitatif et quantitatif du conseiller en prévention-médecin du travail. La politique de réintégration est adaptée si nécessaire en fonction de cette évaluation.

19 janvier 2017

Leila Mstoianleila.mstoian@peeters-law.be
Marcel Houbenmarcel.houben@peeters-law.be

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